Por que parece que todo mundo está cansado de falar de diversidade?

Quando fundamos a ECOS, Centro de Estudos sobre Gestão da Inclusão, não partimos da ideia de que o problema estava no tema da diversidade em si, mas na forma como ele vinha sendo tratado nas organizações. Desde o início, nosso foco foi compreender como raça, gênero e outros marcadores sociais da diferença poderiam ser abordados como dimensões estratégicas da gestão — justamente como resposta à crescente sensação de cansaço e estagnação. A provocação que ouvimos de mais de um conselheiro “precisamos encontrar novas formas de diálogo - talvez nós mesmos tenhamos afastado aliados.”

Esse “nós” costuma se referir a um grupo relativamente homogêneo de pessoas que, nos últimos anos, liderou debates mais intensos sobre como raça, gênero, sexualidade e outros marcadores estruturam desigualdades dentro e fora do trabalho. Em termos sociopolíticos, é possível associá-lo ao grupo que Felipe Nunes chama de “progressista” no recém-lançado “Brasil no Espelho”: cerca de 12% da população brasileira, com maior presença de mulheres, jovens e pessoas de renda acima da média, e posições mais firmes em defesa de direitos de minorias (Nunes, 2025).

É seguro dizer que profissionais de diversidade e inclusão compartilham valores ligados à justiça social e ao combate à discriminação.

O problema é que mudanças estruturais não acontecem em bolhas. Elas exigem articulação política, recursos, legitimidade institucional e, sobretudo, decisão — quase sempre concentrada em pessoas que não pertencem aos grupos diretamente afetados pelas desigualdades.

Daí a centralidade da figura do aliado. Mas aqui cabe uma observação fundamental: discriminação não é um “problema de minorias”. A ideia de que o racismo é um problema de toda a sociedade brasileira e não apenas de pessoas negras, por exemplo, se sustenta na vida prática e cotidiana: é o racismo que estrutura a nefasta lógica da (in)segurança pública no país, que afeta o acesso à educação de qualidade e o futuro de milhares de jovens brasileiros, que trava a inovação e competitividade, que expande os limites das múltiplas desigualdades e que gera um ambiente social de constante desconfiança. Ou seja, afeta a todos nós.

Ainda assim, a pergunta persiste: por que tantas pessoas dizem estar cansadas de falar de diversidade?

O que se chama de “fadiga da diversidade”?

O termo “fadiga da diversidade” não é novo. Segundo o World Economic Forum, surgiu nos anos 1990 para descrever o estresse gerencial associado a tentativas de diversificar equipes. Com o tempo, passou a designar algo mais amplo: o cansaço generalizado em relação ao tema.

Hoje, esse cansaço aparece, ao menos, em três grupos distintos que atuam nas organizações:

• Lideranças, sobrecarregadas, inseguras ou defensivas diante da complexidade do tema “É muita coisa”, “tenho medo de errar”, “contratar alguém dos grupos de diversidade dá muito trabalho.”, “invisto mais do que recebo de volta”.

• Profissionais de DEI, exaustos pela ausência de resultados estruturais “Enxugo gelo”, “ninguém da alta liderança se importa”, “é tudo maquiagem”, “fazemos muitos planos, mas pouco sai do papel.” .

• Trabalhadores em geral, submetidos a treinamentos e campanhas que parecem mais punitivas do que transformadoras, com foco em aprender para não errar, não para compreender. E inúmeras palestras sobre o mesmo assunto, fazendo parecer que não há evolução na empresa, estão sempre no ponto de partida.

Quando observados em conjunto, esses três tipos de cansaço indicam a ausência de uma arquitetura clara de gestão da inclusão, capaz de distribuir responsabilidades, alinhar expectativas e sustentar decisões ao longo do tempo.

Mais do que um fenômeno emocional, a chamada “fadiga da diversidade” revela uma falha recorrente de gestão: quando a inclusão não é tratada como política organizacional estruturada, ela se transforma em cobrança difusa, sobrecarga localizada e frustração coletiva.

Há conceitos próximos, como a chamada fadiga de acesso (especialmente discutida no campo da deficiência), que descreve o esgotamento físico e mental de quem precisa lutar diariamente para tornar ambientes minimamente acessíveis

Em síntese, a sensação de “estar cansado” de falar e ouvir sobre temas raciais, sexismo e assédio, discriminação LGBTQIA+, etarismo e tantos outros assuntos ligados ao combate às desigualdades encontra eco em distintos perfis, em distintos contextos: o cansaço de cobrar e o cansaço de ser cobrado.

Por que essa fadiga se instala?

Segundo Audrey Gallien, da Catalyst, a fadiga surge quando organizações:

• não desenvolvem competências reais para compreender o valor da diversidade;

• tratam diversidade como meta numérica, e não como questão humana, relacional e estratégica.

A Mercer é ainda mais direta: fadiga acontece quando se fala muito sobre diversidade e se faz pouco na prática.

A pandemia aprofundou esse cenário. Como observa Kweilin Ellingrud, do McKinsey Global Institute, os avanços em inclusão social e econômica se mostraram frágeis e facilmente reversíveis diante de crises, polarização política e insegurança econômica.

Os retrocessos recentes em políticas de DEI, como as ordens executivas de Donald Trump em 2025 e movimentos semelhantes em países europeus, revelam um terceiro vetor da chamada “fadiga”: a apropriação do cansaço como estratégia política de retrocesso.

“Ninguém aguenta mais isso” passa a funcionar como justificativa para desmontar avanços e direitos já conquistados.

As opiniões das pessoas confirmam isso?

Em um amplo debate no Reddit sobre por que tantas pessoas se opõem a DEI, três argumentos aparecem de forma recorrente:

1. Percepção de ameaça e perda de privilégios

Pesquisas em psicologia social mostram que até perdas mínimas de status são vividas como ameaças existenciais por grupos historicamente privilegiados.

2. Confusão conceitual e críticas à execução

DEI é frequentemente reduzido a cotas ou contratação. Isso alimenta resistência, inclusive entre pessoas que, em tese, seriam beneficiadas:

“DEI também é licença-paternidade, acessibilidade, espaços de oração - não só contratação.” “Muitos programas parecem puro virtue signaling corporativo.”

3. A crença na meritocracia

A ideia de que vivemos em um sistema essencialmente meritocrático entra em choque com o princípio de equidade. Para parte da oposição, DEI “rebaixa padrões”, ignorando desigualdades estruturais de partida.

Então, o que fazer?

Superar a fadiga exige abandonar soluções genéricas e tratar diversidade e inclusão como campo de gestão, com método, indicadores, governança e responsabilização — não como conjunto de boas intenções. O World Economic Forum sintetiza caminhos para enfrentar a fadiga da diversidade, podendo ser organizados em três eixos centrais:

1. Diagnóstico profundo e definição concreta de sucesso

Iniciativas eficazes partem de uma leitura qualificada das causas estruturais das desigualdades, com dados, escuta ativa e participação de quem é diretamente impactado, e não de soluções genéricas. No contexto brasileiro, isso significa, por exemplo, ir além de metas abstratas de diversidade racial e analisar gargalos reais como rotatividade de pessoas negras, avaliação de denúncias de assédio moral com viés discriminatório, desigualdade salarial persistente ou concentração de liderança branca, algo ainda comum mesmo em empresas que “se dizem” diversas.

2. Responsabilização da liderança

As experiências bem-sucedidas descritas no texto envolvem CEOs e executivos assumindo publicamente a agenda, sendo cobrados por resultados e garantindo orçamento, tempo e legitimidade política às equipes de DEI. No Brasil, a fadiga tende a surgir quando a pauta fica restrita a áreas isoladas ou a profissionais sobrecarregados, enquanto decisões estratégicas, como promoção, avaliação de desempenho ou reestruturações, seguem reproduzindo desigualdades sem qualquer filtro de equidade.

3. Execução contínua e monitoramento

Gestão da Diversidade e Inclusão só gera impacto quando está incorporada aos processos cotidianos da organização e acompanhada por indicadores claros, com ajustes contínuos. Na prática brasileira, isso contrasta com a lógica ainda dominante de eventos pontuais, treinamentos desconectados da gestão e ações simbólicas em datas comemorativas. Sem métricas, sem aprendizado institucional e sem revisão de práticas, a sensação de performatividade cresce - e, com ela, o cansaço coletivo que ameaça os avanços já conquistados.

Conclusão

O título deste artigo é retórico. Não, não está todo mundo cansado de falar de diversidade.

As pessoas estão cansadas de não ver resultados, de repetir discursos vazios, de operar em estruturas que se dizem inclusivas, mas seguem reproduzindo desigualdades.

No caso da diversidade, esse cansaço é ampliado porque lidar com diferenças é complexo - e porque a sociedade também está. Diante disso, é compreensível que muitos busquem zonas de conforto e evitem temas difíceis como racismo, sexismo ou homofobia.

Mas não precisa ser assim.

Se a fadiga nasce de modelos baseados em cobrança, silenciamento e hierarquias rígidas de quem pode falar e quem deve ouvir, talvez a saída esteja justamente aí: menos imposição simbólica, mais gestão real; menos retórica, mais estrutura; menos exaustão moral, mais transformação concreta.