Por que a neutralidade corporativa é uma ilusão perigosa

Quando uma empresa decide quem inclui, promove ou ouve, está exercendo poder político — ainda que não se reconheça como tal.

Sabe aquela história de “se não se sabe onde quer chegar, qualquer caminho serve"? Essa é uma das máximas exaustivamente repetidas nas organizações, quando pretende-se falar de definição de objetivos de longo prazo.

Afinal, uma organização eficiente certamente determina - e capacita suas lideranças e equipes a saberem determinar - onde se quer chegar. Resultados e indicadores-chave, metas quantitativas, “estrela-norte”, são elementos que representam a cultura da definição de objetivos institucionais, de negócio e projetos.

De valores genéricos a princípios estruturantes

Há um determinante, porém, cada vez mais palco de conflitos, frustrações e, por que não, fracassos organizacionais em nosso espírito do tempo nas últimas décadas: a clareza de princípios que norteiam tais metas.

Afinal, em ambientes cada vez mais complexos, competitivos e multiculturais, saber onde se quer chegar torna-se insuficiente: é preciso dividir qual visão de mundo irá orientar as decisões que levarão a atingir esses objetivos.

Muitas organizações estão acostumadas a definir seus “valores” em termos mais ou menos universais, sendo bastante comum nos depararmos com termos idênticos ou muito similares em organizações que nada se parecem em setor, porte ou região. “Sustentabilidade", “integridade", "respeito" e “ética”, por exemplo, são alguns dos mais comuns em empresas brasileiras.

Mas o quanto esta metodologia "missão-visão-valores", presente nas organizações com maior ênfase desde a década de 1970, efetivamente funciona em contextos sociais mais complexos e polarizados - como o contexto em que se inserem as demandas sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI)?

É o que podemos observar em movimentos mais recentes nos Estados Unidos, que indicaram algum grau de estagnação ou retrocesso sobre o tema DEI o nas empresas, tanto por ordens executivas discriminatórias advindas do presidente eleito Donald Trump, quanto pelas declarações de transnacionais como Meta, Amazon, Walmart, Ford e McDonald´s, em alinhamento político com o novo governo, sobre a descontinuidade de iniciativas ou reformulação de seus compromissos.

Dessa forma, é importante analisar o movimento empresarial de questionamento sobre o atual estágio da gestão de DEI à luz do aumento da polarização político-social, em particular no espectro que, historicamente, possui como uma de suas agendas o combate a direitos de determinados grupos.

Além dos Estados Unidos, países como Itália, Hungria, Polônia, e movimentos mais recentes na América Latina, como Peru, Argentina e o próprio Brasil insurgiram em deslocamentos para governos cuja agenda retoma ou amplia a repressão a movimentos sociais por direitos humanos e direitos antidiscriminatórios.

Nesse sentido, é possível apontar um suposto retrocesso nas políticas de gestão da diversidade como consequência, ao menos parcialmente, de um movimento sociopolítico de maior polarização ideológica pautada, em boa parte, pela defesa ou combate ao pleno exercício de direitos, em particular de determinados grupos.

As empresas são parte do sistema sociopolítico. Não votam, mas tomam decisões com efeitos públicos. 

A dimensão sociopolítica da gestão de DEI

Empresas integram sistemas sociopolíticos, têm sua atuação determinada pelas leis às quais estão submetidas e influenciam decisões que regularizam regras que as impactam em seus objetivos de negócios. Empresas são gerenciadas por seres humanos, que naturalmente imprimem crenças, valores e comportamentos em processos decisórios, em maior ou menor grau, com maior ou menor autonomia, a depender de sua responsabilidade hierárquica. 

A suposta neutralidade política das instituições é irreal. Empresas não votam, mas explicitam um conjunto de valores, códigos de ética, visões de mundo e missões na/para a sociedade que constituem um conjunto de princípios para pensamento e ação. É importante reconhecer que toda empresa já opera a partir de uma ideologia — entendida aqui como o conjunto de princípios que orientam suas decisões, sua cultura e suas relações com colaboradores, clientes e sociedade. 

E é neste ponto que refletimos sobre a diferença entre os “valores” universais/genéricos e os "princípios” sociopolíticos específicos que orientam as decisões pragmáticas nas organizações.

A categoria “princípios” vem do Direito. No Brasil, ela ganha corpo com a Constituição de 1988 e o artigo 37, que estabelece legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência como pilares da administração pública.

Quando transposta ao campo empresarial, essa lógica amplia o conceito de “valores”: princípios não são apenas declarações morais, mas fundamentos normativos que garantem coerência entre decisões, políticas e responsabilidade pública.

Scherer e Rasche (2016) chamam essa abordagem de CSR política (political corporate social responsibility), na qual a empresa atua como coprodutora de bens públicos e precisa justificar eticamente suas escolhas. No contexto da inclusão, isso significa ancorar políticas em princípios claros — como equidade, universalidade, transparência e participação — para evitar contradições entre discurso e prática.

Clareza principiológica: quando convicção substitui modismo

O exemplo de 2025, vindo das ordens executivas de Donald Trump que abalaram as certezas a respeito de DEI nos países em que esse tema tornou-se presente nas estruturas institucionais, é ilustrativo. Empresas com clareza principiológica sustentada, integrada e amplamente compartilhada souberam com mais segurança (e maior ou menor tolerância ao risco) como agir diante do cenário - para qualquer espectro que tenha sido o conjunto de decisões.

Então isso significa que empresas precisam se alinhar a partidos ou líderes políticos?

Não necessariamente. O que deveriam é, sim, garantir coerência com os princípios que declaram institucionalmente.

O Magazine Luiza, ao ter clareza sobre seu princípio de “equidade racial/reparação histórica por desigualdades”, manteve seu programa de trainee direcionado a pessoas negras após uma ação civil pública contrária, tendo obtido decisão unânime do TRT-10 reconhecendo que o programa não é discriminatório. Natura e O Boticário, com claros princípios de “combate à lgbtfobia/transfobia”, enfrentaram casos similares: após campanhas publicitárias com personagens LGBTQIA+, e diante de boicotes e ataques públicos, mantiveram seu posicionamento legítimo. Itaú e Suzano são exemplos de empresas com claros princípios de “defesa da democracia”, tendo as lideranças dessas empresas assinado a “Carta às Brasileiras e aos Brasileiros em Defesa do Estado Democrático de Direito” (ago/2022) — marco de posicionamento empresarial em meio à polarização. 

Todos esses exemplos indicam que é possível, e desejável, que organizações avancem na compreensão e verbalização de seus princípios sociopolíticos orientadores de suas decisões.

Clareza principiológica não é partidarismo — é coerência entre propósito, valores e impacto social.

Alguns exemplos de princípios possíveis, advindos de políticas de inclusão social, incluem a equidade (tratamento diferenciado para compensar desigualdades); participação social (envolvimento da sociedade civil na definição e monitoramento de políticas - podendo, aqui, ser adaptado para funcionários e cidadãos atingidos pelas atividades daquela organização); universalidade (acesso para todas as pessoas, sem discriminação) e transparência (prestação de contas, visibilidade dos atos).

Por fim, esses princípios não são meramente decorativos, ou tão genéricos quanto os “valores” organizacionais. Eles servem para:

1. Dar legitimidade às iniciativas e políticas internas (justificar escolhas);

2. Orientar decisões de priorização (quem será atendido primeiro, com quais recursos);

3. Servir como critérios de avaliação (se as iniciativas e políticas estão cumprindo seus princípios);

4. Estabelecer mecanismos de correção (se for identificada desigualdade, retrocesso ou desvio).

Ter Clareza Principiológica é, portanto, integrar de vez o discurso de “pensar, falar e agir” de forma coerente e produtiva. Sim, produtiva: afinal, quando os tomadores de decisão de uma organização pensam algo, mas comunicam e cobram o oposto, o que vemos são equipes de base frustradas, desmotivadas e perdidas.

Empresas que ignoram a dimensão sociopolítica da gestão de diversidade correm o risco de se contradizer e de reforçar exclusões.

Reconhecer-se como ator político e definir princípios orientadores não significa escolher um partido, mas assumir a responsabilidade de influenciar o mundo de forma consciente.

No fim, a clareza principiológica é o que separa políticas de DEI que sobrevivem às crises daquelas que sucumbem a elas.

Gestão da inclusão é gestão da democracia — e princípios são sua constituição interna.

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Este artigo se ancora no Estudo “O Futuro da Gestão da Inclusão para o Ecossistema DEI”, lançado pela ECOS em julho de 2025, que apresenta uma metodologia estruturada em quatro dimensões e seis Vetores de Transformação.

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