Violência de gênero e Gestão da Inclusão: a urgência da responsabilização

Os números da violência de gênero no Brasil em 2025 não são apenas alarmantes: são um retrato de como o país segue naturalizando desigualdades estruturais. Quando uma mulher é assassinada a cada seis horas, não falamos apenas de crimes, mas de falhas sistêmicas que atravessam Estado, sociedade e empresas.

Em 2025, o Brasil segue sendo um dos países mais letais para mulheres e meninas. Segundo o Mapa Nacional da Violência de Gênero (publicado recentemente, sobre o primeiro semestre de 2025), foram registrados 718 feminicídios — uma média de 4 mortes por dia — e 33.999 estupros contra mulheres, o que equivale a 187 casos por dia.

E, ainda assim, sabemos que a subnotificação é regra: 61% das mulheres que sofrem violência doméstica/familiar não registram ocorrência.

Violência de gênero como questão estrutural

O Atlas da Violência 2025 reforça a análise de Angela Davis em Mulheres, Raça e Classe: a violência de gênero é inseparável das estruturas de raça e classe que organizam a sociedade. Entre 2013 e 2023, foram assassinadas 47.463 mulheres no Brasil, das quais mais de 30 mil eram negras, representando cerca de dois terços do total. Lélia Gonzalez, em Racismo e Sexismo na Cultura Brasileira (1984), já mostrava como essas opressões se articulam, produzindo hierarquias que tornam as mulheres negras especialmente vulneráveis.

Essa leitura ajuda a compreender por que os índices recaem de forma tão desproporcional sobre elas: mais do que números, são expressões de um sistema em que raça e gênero definem quem está mais exposta à violência e quem segue invisível nas respostas institucionais.

É justamente nesse ponto que a Gestão da Inclusão se torna uma lente indispensável. A dimensão sociopolítica evidencia que empresas não são neutras e que, como lembra Bell Hooks, o silêncio institucional sustenta a cultura patriarcal. A dimensão jurídica mostra que leis como a Maria da Penha e a Lei do Feminicídio são fundamentais, mas precisam dialogar com a vida cotidiana das organizações.

O compromisso com os direitos humanos não pode depender de mudanças políticas nem se limitar à conformidade legal. Empresas duram mais que governos: moldam territórios, influenciam políticas públicas e impactam vidas diariamente. Precisam assumir essa responsabilidade de forma intencional, contínua e independente.

Já a dimensão institucional exige políticas internas que articulem prevenção, acolhimento e reparação, enquanto a dimensão comportamental envolve a formação contínua de lideranças e equipes para reconhecer, apoiar e agir diante da violência.

Violência de gênero como desafio institucional

Nosso estudo “O Futuro da Gestão da Inclusão” aponta que a transformação acontece quando organizações se movem da resposta reativa para a compreensão das causas. No campo da violência de gênero, isso implica reconhecer que não basta apoiar individualmente as vítimas: é preciso enfrentar as estruturas que normalizam a desigualdade.

É aqui que os Vetores de Transformação (leia na íntegra em nosso site!) ganham força.

Avançar das respostas aos efeitos para o enfrentamento das causas da violência significa não tratar a questão apenas como problema de segurança ou saúde mental, mas como violação de direitos humanos. Reconhecer que a violência impacta a dignidade no trabalho é integrar a discussão à vida digna com o trabalho, e não apenas ao bem-estar individual.

Da mesma forma, não é suficiente apostar em ações afirmativas isoladas: é preciso desenhar políticas integradas de proteção e promoção de direitos, que articulem gênero e raça em todas as áreas da empresa. E nada disso terá consistência sem mecanismos de responsabilização — porque responsabilidade simbólica já não basta diante dos dados que temos.

Diante desse quadro, a metodologia da ECOS oferece um caminho: ao integrar dimensões e vetores da gestão da inclusão, propõe que as organizações avancem no reconhecimento da violência como problema estrutural para a construção de respostas institucionais consistentes.

Nenhuma instituição é neutra

A interseccionalidade, como propõe, é ferramenta prática e não apenas conceitual: exige olhar para o modo como raça, gênero e classe se combinam para produzir maior vulnerabilidade. Integrar essa perspectiva à Gestão da Inclusão é um imperativo ético e estratégico.

Enfrentar a estrutura de dominação requer agir em todas as dimensões. Diante do Mapa Nacional da Violência de Gênero, nenhuma instituição pode se declarar neutra. Liderar a inclusão, nesse contexto, significa calibrar técnica e afeto, dados e experiência, para transformar indignação em estratégia e presença em mudança real.

Reconhecer a violência de gênero como um tema da Gestão da Inclusão é um convite às organizações para assumir seu papel de corresponsabilidade. Não como gesto de boa vontade, mas como prática ética indispensável para sustentar uma sociedade e um ambiente de trabalho em que todas as vidas importam.

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A análise apresentada aqui também se ancora no Estudo “O Futuro da Gestão da Inclusão para o Ecossistema DEI”, lançado pela ECOS em julho de 2025.

Nele, propomos uma metodologia autoral que articula quatro dimensões da gestão da inclusão e seis vetores de transformação, oferecendo caminhos para enfrentar de forma estrutural desafios como a violência de gênero. Disponível gratuitamente em www.ecosfuturos.com, o estudo é um convite às organizações para que avancem da resposta imediata à responsabilização consistente, transformando dados em estratégia e compromisso ético em prática cotidiana.