Diversidade e Inclusão são Direitos Humanos?

“Estamos atualmente num momento de muita volatilidade política, onde há um aumento de movimentos anti-direitos, retrocessos nos compromissos e práticas de DEI, onde vemos ataques aos direitos das mulheres, pessoas trans, pessoas negras, imigrantes e povos indígenas.”

Foi assim que Fernanda Hopenhaym, ex-presidente do Grupo de Trabalho da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos, abriu o 14o Fórum Internacional sobre Empresas e Direitos Humanos em Genebra, no fim de novembro.

Fernanda Hopenhaym media painel no Fórum Internacional sobre Empresas e Direitos Humanos. Fonte: UN TV (reprodução).

O principal fórum mundial sobre mecanismos para maior proteção de direitos humanos nas atividades empresariais foi inaugurado, justamente, com um painel de abertura sobre Diversidade, Equidade e Inclusão.

A sessão “Reafirmando e defendendo a Diversidade, Equidade e Inclusão: promovendo a aplicação dos Princípios Orientadores da ONU como ferramenta para fomentar práticas empresariais inclusivas” foi descrita da seguinte forma:

Movimentos por justiça racial, igualdade de gênero e direitos das pessoas com deficiência inspiraram práticas empresariais inclusivas, bem como leis e políticas antidiscriminação em muitas jurisdições. As iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) são um desses desdobramentos, contribuindo para construir instituições e ambientes de trabalho mais inclusivos, acessíveis, diversos e representativos para grupos marginalizados e sub-representados, incluindo pessoas LGBTI+, pessoas com deficiência e pessoas racializadas.

Mas por que DEI deveria estar num fórum internacional sobre Direitos Humanos? O que movimentos recentes nos apontam sobre essa relação? E, por fim: diversidade e inclusão são direitos humanos?

2025: um marco em estagnação e resistência

A agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) poderia ser compreendida como uma tradução, para o meio empresarial, de demandas por justiça social no ambiente de trabalho. 

Entretanto, tal agenda tem se direcionado pela busca por resultados econômicos e competitividade de mercado, transformando de forma performática demandas sociais por direitos humanos e antidiscriminatórios em um conjunto de gestão administrativa.

Nesse sentido, é notório observar que DEI vem enfrentando uma recente tentativa de destituição de sentido a partir, justamente, de elementos que compõem a chamada polarização sociopolítica. 

É o que ocorreu em movimentos nos Estados Unidos, local em que a gestão da diversidade nasce e se consolida a partir das políticas públicas de ação afirmativa nos anos 1960. Esses movimentos indicaram algum grau de estagnação ou retrocesso sobre a gestão da diversidade, tanto por ordens executivas discriminatórias advindas do presidente eleito Donald Trump, quanto pelas declarações de transnacionais como Meta, Amazon, Walmart, Ford e McDonald´s, em alinhamento político com o novo governo, sobre a descontinuidade de iniciativas ou reformulação de seus compromissos.

Dessa forma, é fundamental compreender o movimento empresarial de questionamento sobre o atual estágio de legitimidade da gestão da diversidade ao aumento da polarização político-social, em particular no espectro de uma agenda política que, historicamente, possui como uma de suas bandeiras o combate a direitos de determinados grupos ou minorias sociais.

Portanto, é possível apontar um suposto retrocesso nas políticas de gestão da diversidade como consequência, ao menos parcialmente, de um movimento sociopolítico de maior polarização ideológica pautada, em boa parte, pela defesa ou combate ao pleno exercício de direitos, em particular de determinados grupos e suas interseccionalidades - num movimento de manutenção de desigualdades articuladas a partir dos marcadores sociais da diferença, como gênero, raça e classe.

Fragilidade e instabilidade das instituições políticas e sociais geram um ambiente menos seguro à proteção e promoção de direitos - o que se reflete, também, nas decisões empresariais.

“Uma empresa que se encontra com alguma situação de violação de direitos humanos é, certamente, uma empresa que nunca se preocupou com diversidade e inclusão. Mas nem toda iniciativa de diversidade e inclusão dá conta de questões mais complexas que envolvem direitos humanos.” 

É o que afirma Anna Spain Bradley, vice-presidente de DEI da Universidade da Califórnia, num recente seminário promovido pela American Association for The Advancement of Science.

Anna Spain Bradley. Foto: AAAS (reprodução).

A especialista dimensiona a relação entre direitos humanos e DEI, e faz um chamado público de mudança.

“O que acontece quando todos os direitos humanos são respeitados? E o que acontece quando políticas de DEI funcionam de verdade? Exatamente a mesma coisa: vive-se a experiência da dignidade. E dignidade é o preceito fundamental dos direitos humanos e também de DEI."

Isso é o que devemos buscar juntos, hoje: ao invés de "não violar direitos humanos", empresas precisam "buscar dignidade” em tudo o que fazem.”

Mas, afinal, o que são Direitos Humanos?

Podemos dizer que os direitos humanos, como os conhecemos hoje, nasceram após o fim da segunda guerra mundial. 

Naquele momento, após uma das guerras mais devastadoras vivida pela humanidade, os países se uniram para reconhecer, por meio da Declaração Universal dos Direitos Humanos, um conjunto de direitos universais e inerentes a toda e qualquer pessoa. 

Eleanor Roosevelt exibe a edição em espanhol do Jornal das Nações Unidas contendo a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1949). Foto: Wikipédia (reprodução).

É a partir desse documento que uma série de convenções internacionais, pactos normativos e legislações regionais foram (e seguem sendo) desenvolvidas no sentido de assegurar a implementação das diretrizes desta Declaração.

Por exemplo, são direitos humanos:

• o direito à vida, à liberdade e à segurança pessoal (art. 3)

• a proibição do trabalho escravo e tortura (arts. 4 e 5)

• o direito a ter uma nacionalidade (art 15)

• a proteção à família (art 16)

  
  

Você abriria mão de algum dos seus direitos acima? Talvez sequer tenha pensado nessas coisas como "direitos” adquiridos, por serem tão naturalizadas para uma boa parte da sociedade, que nem parecem necessitar mecanismos institucionais para mantê-los protegidos.

Mas nem todas as pessoas convivem com a sensação de naturalidade em relação aos seus direitos, pois os veem sendo questionados ou violados com mais frequência.

Segundo o Atlas da Violência 2024, 76,5% das vítimas de homicídio no Brasil eram pessoas pretas ou pardas. Em 2023, o Brasil registrou recorde de violência contra mulheres pelo 2º ano seguido, com recorde de feminicídios em 2024. E mesmo após a LGBTfobia ter sido tipificada como crime em 2019, o Observatório de Mortes e Violências contra LGBTI+ registrou, em 2023, 230 mortes de pessoas LGBTI+ no Brasil.

Se você trabalha com diversidade e inclusão, já identificou que os grupos citados nos dados acima são os mesmos grupos (ou, ao menos, em parte) para os quais as iniciativas de DEI se direcionam.

"Poxa, mas os dados acima são relacionados à violência física extrema, isso não acontece no ambiente de trabalho com diversidade e inclusão, são realidades diferentes.”

Claro, problemas diferentes exigem soluções distintas - mas a origem e o fim de ambos os conceitos se encontram sempre.

“Os direitos humanos são um conjunto de direitos que protege a possibilidade de toda pessoa viver com dignidade”, apontam Flávia Piovesan e Julia Cunha Cruz, em "Curso de Direitos Humanos: Sistema Interamericano".

Não sofrer violência física é um meio de garantir dignidade.

E também o é: não sofrer violência psicológica; trabalhar com salários e jornadas justas; sentir-se pertencente socialmente; acessar oportunidades iguais para desenvolvimento pessoal, intelectual, profissional, cultural; não sofrer assédio moral e sexual; ter sua cultura respeitada; viver com saúde integral, física e mental.

Ainda que “diversidade e inclusão” não sejam direitos humanos explícitos, sua base está em todo lugar.

Dois exemplos são a lei fundante do ordenamento jurídico nacional: a Declaração Universal dos Direitos Humanos e a Constituição de Federal de 1988. Vejamos:

Declaração Universal dos Direitos Humanos. DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS HUMANOS

Art. 1: Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos.

Art 2: Todos os seres humanos podem invocar os direitos e as liberdades proclamados na presente declaração, sem distinção alguma, nomeadamente de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião pública ou outra, de origem nacional ou social, de fortuna, de nascimento ou de qualquer outra situação.

Constituição de Federal de 1988

Art. 5º: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes [...].

Ou seja, a não-discriminação (a base de políticas de diversidade e inclusão) está presente normativamente em nosso sistema jurídico internacional pelo menos desde a Segunda Guerra Mundial. Não há nada novo aqui!

E, mais que isso: há uma série de instrumentos internacionais e nacionais, em termos de leis e convenções, que aprofundam ou explicitam tais direitos. Para ficar em alguns, podemos citar: Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial – CERD (1965); Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher – CEDAW (1979); Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência – CRPD (2006); Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância (2013); Estatuto da Igualdade Racial – Lei 12.288/2010; Lei de Cotas no Serviço Público – Lei 12.990/2014; Legislações de equidade salarial – Lei 14.611/2023; dentre outros.

Da diversidade e inclusão, para a vida digna com o trabalho

Em suma, diversidade e inclusão são, sim, direitos humanos, ainda que não nomeadamente como tal.

A não-discriminação de raça, gênero, orientação sexual, classe, origem, dentre vários outros marcadores sociais da diferença é um objetivo da humanidade em si desde que a mesma, em teoria, aprendeu que a tolerância e as oportunidades de desenvolvimento devem ser garantidas a todas as pessoas - seja diante de políticas de Estado, na escola, em casa, na igreja, ou no trabalho.

Pensar diversidade e inclusão como direitos humanos não é apenas um exercício retórico em busca de um novo tipo de ativismo. É pensar as abordagens diante de programas de DEI, e mesmo de sua arquitetura conceitual, de forma mais protetiva e até mesmo, organizada.

É nessa direção que caminha o estudo “O Futuro da Gestão da Inclusão para o Ecossistema DEI”, da ECOS, ao propor que a gestão da inclusão seja entendida como campo de implementação dos direitos humanos no trabalho, orientado pelo princípio da vida digna com o trabalho e por quatro dimensões interligadas.

Se temos ouvido, em tempos de incertezas, que “basta fazer o básico bem feito", talvez esteja aqui a resposta: o básico é a garantia de dignidade, e nosso ponto de partida são os direitos humanos.

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ECOS é um centro de estudos dedicado a fortalecer a gestão da inclusão no Brasil e na América Latina. Atuamos na produção de conhecimento, desenvolvimento de metodologias e apoio a organizações que desejam alinhar diversidade, equidade e direitos humanos a práticas consistentes. Conheça nossos estudos, formações e publicações em www.ecosfuturos.com.