Calibrar para transformar: notas para uma matriz de desenvolvimento do profissional de diversidade e inclusão

O campo da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nas organizações vem enfrentando um duplo cenário. Por um lado, dados apresentam o alto grau de investimento de organizações em estruturar áreas e equipes internas sobre o tema. Por outro, os efeitos do cenário multi-crise global têm afetado a agenda diretamente, colocando em questionamento a efetividade de suas iniciativas - para além, claro, de um comum movimento reacionário de combate à aquisição de direitos por grupos historicamente marginalizados.

Contudo, à medida que a gestão da inclusão se consolidou como um nicho profissional, emerge uma questão ainda pouco teorizada: quais elementos qualificam a atuação de um/a “profissional de DEI”? Se a experiência subjetiva com sistemas de exclusão é um fator mobilizador importante em nível individual, o domínio técnico-metodológico é igualmente necessário para sustentar intervenções estruturadas e eficazes.

Este ensaio propõe uma matriz conceitual para compreender a atuação de profissionais de DEI a partir da combinação de dois vetores fundamentais: o grau de conhecimento técnico e o grau de atravessamento emocional e experiencial.

Fonte: Autoral.

O primeiro vetor (vertical) refere-se ao nível de formação técnico-teórica do indivíduo. Trata-se da capacidade de mobilizar conceitos, dados, informações sobre normas e políticas públicas, ferramentas metodológicas e abordagens programáticas sobre diversidade e inclusão nas organizações. 

Aqui se inscrevem os conhecimentos que permitem estruturar diagnósticos, avaliar impacto, sustentar argumentações com base em evidências e navegar com consistência pelas demandas regulatórias, jurídicas e institucionais. A esse respeito, é pertinente recuperar o trabalho de Le Boterf (2003), que define competência profissional não como mera acumulação de conhecimento, mas como a mobilização contextualizada de saberes diversos diante de situações concretas. 

A essa perspectiva soma-se a teoria da autorregulação social de Bandura (1991), que entende o domínio de conhecimento como elemento-chave para a adaptação eficiente a contextos desafiadores. Em um ambiente organizacional marcado por tensões identitárias e disputas simbólicas, o profissional de DEI precisa mais do que empatia ou boa intenção: precisa articular, com solidez e poder de influência, a linguagem da mudança à lógica institucional. O segundo vetor (horizontal) diz respeito ao grau de “atravessamento” emocional e experiencial do profissional. Trata-se da medida em que experiências pessoais com racismo, sexismo, capacitismo, LGBTfobia ou outras formas de discriminação moldam sua motivação, afetividade e engajamento com o tema. 

É inegável que muitos dos profissionais que hoje atuam em DEI o fazem a partir de uma experiência particular de desigualdade: são mulheres negras, pessoas LGBTQIA+, pessoas com deficiência, entre outros grupos historicamente excluídos do poder institucional. A vivência dessas exclusões frequentemente opera como motor de engajamento, mas também como lente interpretativa que confere profundidade, urgência e legitimidade à atuação. 

Nesse sentido, a teoria da identidade social de Tajfel e Turner (1979) é elucidativa: pertencimentos grupais não apenas estruturam a autoimagem, mas influenciam a percepção de justiça, lealdade e ameaça. Profissionais “atravessados” por experiências de opressão tendem a desenvolver repertórios afetivos e cognitivos únicos para lidar com a desigualdade, ainda que nem sempre esses repertórios se traduzam em estratégias de ação. Além disso, estudos em neurociência comportamental oferecem subsídios importantes para compreender como experiências de exclusão social impactam a percepção e o comportamento. Eisenberger e Lieberman (2004), por exemplo, demonstraram que a dor social — como a rejeição ou marginalização — ativa as mesmas regiões cerebrais da dor física, notadamente o córtex cingulado anterior e a ínsula anterior. Essa sobreposição neurofisiológica sugere que a exposição crônica a situações de exclusão pode gerar hiperativação emocional, com implicações diretas para a resiliência, a tomada de decisão e a capacidade de regulação emocional.

É a partir da articulação entre esses dois vetores — conhecimento técnico e atravessamento emocional — que se propõe a Matriz de Arquétipos do Profissional de DEI, com quatro arquétipos mapeados: o Técnico Desconectado, o Militante Instintivo, o Observador Simbólico e o Líder Estratégico. 

Cada uma dessas posições representa não apenas um perfil de atuação, mas um conjunto de desafios e potenciais. Vejamos.

Fonte: Autoral

1. Técnico Desconectado: domina conceitos e metodologias, mas carece de engajamento emocional com a pauta, o que pode gerar soluções burocráticas ou descoladas da realidade vivida por pessoas minorizadas; 

2. Observador simbólico: representa aquela pessoa que atua na pauta sem maior embasamento nem atravessamento, geralmente reproduzindo discursos de terceiros ou genéricos de inclusão sem profundidade e impacto real;

3. Militante Instintivo: atua a partir de uma motivação intensa derivada da experiência pessoal, mas pode não dispor de instrumentos técnicos para estruturar suas intervenções;

4. Líder Estratégico: aquele/a que calibra, de forma contínua, seus saberes técnicos e seu envolvimento emocional, alcançando uma atuação ao mesmo tempo empática, eficaz e sustentável - principalmente, para si mesmo/a.

Importante frisar que esses arquétipos não devem ser lidos como categorias fixas ou tipologias morais. Ao contrário, a matriz propõe um instrumento de autoavaliação e desenvolvimento, permitindo que profissionais de DEI identifiquem seu atual estágio, suas lacunas e suas possibilidades de crescimento. É, portanto, uma ferramenta de calibração - termo aqui utilizado para indicar o esforço contínuo de alinhar o saber e o sentir, o dado e a vivência, a estrutura e o afeto. A proposta é evitar tanto o tecnicismo desumanizante quanto o ativismo desorganizado, entendendo que a potência transformadora do trabalho em DEI reside na capacidade de transitar entre campos distintos da experiência e do conhecimento.

Essa perspectiva exige, por parte das organizações, a valorização de trajetórias híbridas, que combinem experiência vivida e formação contínua. Exige, também, processos de formação que respeitem os atravessamentos subjetivos, mas que não se contentem com eles como única credencial. Liderar a gestão da inclusão é, afinal, um ato político, técnico e emocional - e demanda profissionais preparados para sustentar essa complexidade. Em tempos de retrocessos institucionais e adaptação das abordagens nas agendas de inclusão, a matriz aqui proposta visa contribuir com a construção de um campo profissional mais crítico, reflexivo e comprometido com transformações reais. 

Que sejamos capazes de calibrar, com coragem e consistência, os saberes e afetos que nos movem.

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A articulação entre atravessamento emocional e formação técnica foi sistematizada no Estudo “Análise de Cenário: O Futuro da Gestão da Inclusão para o Ecossistema DEI”, lançado pela ECOS em julho de  2025, por meio do Vetor 5: da experiência empírica para o aprofundamento técnico. O estudo é um convite àqueles que desejam Calibrar para Transformar. A partir de uma metodologia autoral que articula quatro dimensões da gestão da inclusão e seis vetores de transformação, o estudo oferece caminhos para sustentar essa calibragem com profundidade técnica, coerência institucional e compromisso ético.

Disponível para download gratuito em www.ecosfuturos.com, ele se propõe como ferramenta para quem deseja transformar intenção em estratégia - e presença em mudança real.